licenciement

> solene Ecrivait:
> . De plus en rentrant
> d'un
> > congé parental la salariée se sent beaucoup
> plus
> > protégée car elle peut presque imposer ses
> > horaires ( c'est un comble).
> >>

Alors là, il faudra me donner la recette ! Tu peux imposer un nombre d'heure mais c'est le prat qui a entière décision quand à l'organisation de la semaine ; libre à lui de donner des horaires tordus !
et j'en sais quelque chose ;)

sandrine

14/05/2006 à 14h17

d'accord avec chloé,j'ai une amie qui s'est fait "évincer" pendant son congé mater : à son retour,horaires réaménagés sans son accord,et en sa défaveur.
sympa le retour
:)

c'est malheureusement souvent le cas, un moyen détourné, parfois, de mettre quelun sur la touche..car nul n'est irremplaçable...

Détrompez-vous Mesdames les assitantes car ma salariée, en rentrant de congé maternité m'a imposé un congé parental mi-temps en me suggérant les horaires qui l'arrangeait. A la suite de cela j'ai fixé les horaires que je souhaitai ; ce qu'elle a refusé me menaçant de prud'hommes ( l'affaire semblait bien engagé !!!!). Mon avocat m'a précisé que, au cas où l'affaire allait devant le tribunal, les horaires que je voulais lui faire faire n'était pas compatible pour une jeune maman et elle aurait gain de cause. Nous comprenons fort bien qu'une jeune maman doit s'occuper de son bébé mais les horaires de consultation des patients nous imposent de travailler le soir après la sortie des bureaux. Finalement l'affaire s'est terminée par une honnête transaction et le départ de la salariée qui était ravi de se retrouver au chômage ( une de plus!).

solene Ecrivait:
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> Détrompez-vous Mesdames les assitantes car ma
> salariée, en rentrant de congé maternité m'a
> imposé un congé parental mi-temps en me suggérant
> les horaires qui l'arrangeait. A la suite de cela
> j'ai fixé les horaires que je souhaitai ; ce
> qu'elle a refusé me menaçant de prud'hommes (
> l'affaire semblait bien engagé !!!!). Mon avocat
> m'a précisé que, au cas où l'affaire allait devant
> le tribunal, les horaires que je voulais lui faire
> faire n'était pas compatible pour une jeune maman
> et elle aurait gain de cause. Nous comprenons fort
> bien qu'une jeune maman doit s'occuper de son bébé
> mais les horaires de consultation des patients
> nous imposent de travailler le soir après la
> sortie des bureaux. Finalement l'affaire s'est
> terminée par une honnête transaction et le départ
> de la salariée qui était ravi de se retrouver au
> chômage ( une de plus!).


il est tout à fait vrai qu'un employeur ne peut changer les horaires à sa convenance à une maman. Si les nouveaux horaires sont réputés comme incompatibles avec la vie de famille la salariée aura gain de cause aux prudhommes.

SADE Ecrivait:
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> Peut-être que le "une de plus" n'était pas utile
> solenne.
>
> J'ai une amie AD, jeune maman, avec qui je ne
> suis pas entièrement d'accord sur le fait que
> devenir "mère" octroie tous les droits dans la vie
> professionnelle, et de plus, dans le milieu
> médical... chaque cas se traite de façon
> individuelle avec l'intelligence de chacun ...
> enfin lorsque c'est possible !!

le souci dans ce cas sade c'est le changement d'horaires après congé parental. Imagine, tu fait un mi-temps 8h30-12h30 et à ton retour ton employeur veut te faire faire 16h-20h.Les soucis du mode de garde, planification et coût sont des nouvelles données auxquelles n'ont pas à faire face une personne qui n'a pas d'enfant. Quand on n'a pas de charge de famille il est toujours plus facile d'accepter les changements d'horaire.

Solenne,

je comprends tout à fait ton point de vue ; je suis AD et je viens d'avoir mon troisième enfant ; je suis en cours de négociation avec mon prat pour un temps partiel ; je le laisse libre de fixer les horaires et pourtant cela se passe mal tout simplement parce qu'il ne peut pas admettre que je ne ferai plus 45 heures par semaine ;)

SADE Ecrivait:
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> Imagine, tu fait
> > un mi-temps 8h30-12h30 et à ton retour ton
> > employeur veut te faire faire 16h-20h.
>
> Voilà un exemple de mauvaise foi manifeste !!
>
> A voir si cette mauvaise foi a pour but de nuire
> uniquement ou est ce qu'elle découle d'un
> compromis qui n'aurait pas abouti entre les 2
> parties (AD/CD)... toujours difficile de statuer
> sans connaitre les détails...
> Pour l'avoir vécu, une collègue, AD, avait
> carrément pris le bon fonctionnement du cab en
> otage... car elle connaissait les textes de lois,
> en avait usé voire abusé.... les compromis, pour
> moi, sont toujours de mise et doivent être
> respectés pour le bien être de chacun...
>
> PS : je ne minimise pas les soucis des mères de
> famille qui sont Salariées...
> >
>
>
>

oui mais dans ce cas la loi protège la maman, justement pour essayer d'éviter la mauvaise foi.Mais je pense effectivement que dans ce type de cas c'est une manière détournée de se débarrasser d'un colis encombrant...

chloé Ecrivait:
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> Solenne,
>
> je comprends tout à fait ton point de vue ; je
> suis AD et je viens d'avoir mon troisième enfant ;
> je suis en cours de négociation avec mon prat pour
> un temps partiel ; je le laisse libre de fixer les
> horaires et pourtant cela se passe mal tout
> simplement parce qu'il ne peut pas admettre que je
> ne ferai plus 45 heures par semaine ;)

Car malgré tout tu lui "imposes" le changement d'horaires. Tu passes d'un temps complet avec heures supp à un temps partiel. Mais s'il veut se "débarraser" de toi peut être va-t'il te proposer des heures tout à fait incompatibles avec ta vie de famille...auquel cas tu finiras par te retourner contre lui aux prudhommes?
J'espère pour toi que vous trouverez un terrain d'entente, c'est tellement mieux.

Non, Sade, je ne suis pas un être de mauvaise foi ; c'est tout simplement la réalité ! et je parle assez librement avec mon prat pour avoir mis le sujet à plat ; nous en sommes tous les 2 bien conscient ! Je comprends ses priorités, il comprend les miennes même si c'est difficile aujourd'hui, je garde l'espoir que l'on trouve un accord :)

Dans tous les cas, Myrtille, même si l'on ne trouve pas d'accord, je sais que je ne le mettrai pas aux prudhommes.

Chloé, je te souhaite sincérement de ne pas avoir à te poser la question. car si un jour tu te retrouves aculée tu verras les choses différement.Si tu dois démissionner et aller chercher du travail ailleurs parce que vous n'avez pas trouver d'accord...pas facile à gérer ni financièrement, ni moralement. encore que tu as toujours la solution dans ton cas de prendre un congé parental à temps plein, donc effectivement très différent de la fille qui est en fin de congé parental et qui doit reprendre.

SADE Ecrivait:
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> mais, non chloé, j'ai souligné les 45 heures pour
> mettre en évidence SA mauvaise foi et non la
> tienne, voyons !
> ... car son argumentaire concernant le quota
> d'heures hebdomadaire ne tient pas la route !!

exact, car de toutes manières il doit bien savoir que c'est tout à fait interdit...

Chloé tu n'as pas encore de nouvelle concernant ta demande??

si mais rien de positif !

Courage, je suis persuadée qu'il ne voudra pas te perdre car tu es quelqu'un de valeur.

Myrtille24 Ecrivait:
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> imonjo Ecrivait:
>
> >
> > Et non, le code civil ne prime pas sur le code
> du
> > travail dasn ce cas là.
> >
> > je crois que le problème relève de la confiance
> > entre les deux parties.
> >
> >
> >
>
> il y a deux notions importantes dans ce cas:
> 1: les prudhommes ne statue que sur la question
> soumise.
> 2.un accord peut être révisé s'il est avéré qu'il
> lèse l'une des parties. Car le propos de la
> transaction est l'équité dans ce que chacun
> "donne".Autrement dit, l'avocat s'est fourvoyé
> dans ses estimations.Il aurait du mieux se
> renseigner.
>
>
>
C est clair que l on ne va pas rentrer dans ce debat, mais je trouve qu en tout 12 mois d indemnité pour une salarié qui venait de passer trois en congé parental, c est beaucoup tout de même.

Il existe encore de nombreux contrats de travail qui fixent les horaires. Flexibilité oblige, ils ont tendance à disparaître au profit d'un quota hebdomadaire à effectuer.
Si l'employeur a fait signer un contrat spécifiant : travail 8h 12h et 14h 18h, il ne peux pas le modifier sans modifier "substanciellement" le contrat de travail (c'est le terme juridique), donc possibilité de refus de l'employé, indemnités éventuelles, accord à trouver...ou impossibilité.
Certains centres de santé privés ou publics se trouvent ainsi dans l'impossibilité légale d'ouvrir le samedi, car c'est indiqué dans le contrat de travail. Tant pis pour la continuité des soins et le roulement possible le samedi.
Donc, les nouveaux contrats ont "oublié" d'inclure cette précision et se contentent du nombre d'heures hebdomadaires.

merci ameli pour cette précision qui a son importance.

rockblues

19/05/2006 à 00h28

Bien l'bonjour.

Histoire de recadrer un peu la question posée en premier, oui un employeur peut licencier son employé si arrêt maladie:
Attendu, cependant, que si l'article L. 12245 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail dans le cadre du titre IV du Livre Il de ce même Code, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement n'était pas motivée par l'état de santé du salarié mais par la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif en raison des perturbations que son absence prolongée , etc etc etc"


Et dans ce cas, le droit du travail prime sur tout autre...
"

Appoline

19/05/2006 à 11h59

3.9.3. Conséquences de l'absence du salarié pour maladies ou accidents non professionnels


La maladie ne constitue pas une cause de licenciement, elle ne fait que suspendre le contrat de travail.
Cependant, lorsque l'absence du salarié interdit à l'employeur de compter sur l'exécution régulière du contrat de travail et si cette absence perturbe l'organisation du cabinet, il pourra être amené à envisager la rupture du contrat de travail. Cette rupture s'analysera comme un licenciement.
Toutefois, celui-ci ne pourra intervenir que si les 2 conditions suivantes sont remplies :

I'absence pour maladie est supérieure à 3 mois,
I'absence perturbant le bon fonctionnement du cabinet entraîne le remplacement du salarié.
Pendant une période de 3 mois, le salarié malade pourra être remplacé par un salarié n'ayant pas la même qualification.Au delà de cette période, le remplacement ne pourra être effectué que par un salarié ayant, au moins, la même qualification.
Avant d'entamer la procédure de licenciement l'employeur devra adresser à son salarié une mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec accusé de réception.
En l'absence d'effet de cette mise en demeure, dans un délai de 15 jours à dater de son envoi, l'employeur p entamer la procédure.3. 9.4. Inaptitude du salarié d'origine non professionnelle
Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à l'emploi qu'il occupait, son employeur devra rechercher autre poste de reclassement dans le cabinet, s'il est possible de lui offrir un emploi compatible avec sa nouvelle aptitude.
Si l'employeur ne peut proposer un autre emploi approprié à ses capacités, il pourra prendre l'initiative de licencier le salarié devenu inapte. A défaut il devra, à l'issue du mois qui suit la déclaration d'inaptitude, reprendre le versement de la rémunération du salarié.
Dans les articles 3.9.3 et 3.9.4 il n'est question que des conséquences de maladies ou d'accidents non professionnels.
Ceci décou le du fait que les maladies ou accidents professionnels font l'objet de règles particulières, parfaitement décrites dans le code du travail, et qui s'imposent à tous.
Le nouvel article 3.9 est applicable à partir du 23 février 1993. Il a été étendu par arrêté du 22/6/93 publié au J.O. du 1/7/93.


Voilà ce qu'il y a dans la convention