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plan de traitement commencé mais pas terminé...
14/07/2007 à 21h58
dans ma région les CD ne se font pas prier,une AD tombe enceinte ,ça les dérange et hop-là viré,et il n'y a pas de prud'hommes.c'est fou ça ,en général, ce sont les AD qui se font avoir.pour une fois que c'est le contraire!
je ne sais pas si c'est vrai ce que tu dis.mais si c'est le cas ,je te plains quand même.et dire que ça serait tellement mieux si tout le monde se mettait à chercher son binome,plutôt que de rester coincer dans des situations destructrices..
16/07/2007 à 12h32
rose Ecrivait:
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> mais si elle est si nul que ça ,tu devrais savoir
> qu'on peut licencier juste et simplement pour
> probléme de comportement.
En France, on ne licencie pas comme on éternue. Si on le fait, on paye les pots cassés.
> après si vraiment tu veux pas licencier arrange
> toi avec elle pour qu'elle cherche ailleurs et
> quand elle auras trouvé elle démissionne
Elle n'a pas envie de chercher ailleurs, trop près de la retraite
> suggère lui un licenciement à
> l'amiable.dans ce dernier cas ,elle ne peut pas
> aller au prud'homme car accord des deux partis.
Le licenciement à l'amiable n'existe pas, on parle dans ce cas de démission. La seule chose qui ressemble un peu à ce que tu dis se nomme une "négociation", et cette dernière intervient quand la procédure prud'hommale est lancée et que les 2 parties sont ok pour la stopper moyennant accord financier. Aucune loi, aucun texte ne peut empêcher un employé ou un employeur d'aller aux prud'hommes, ensuite ce sont les juges qui tranchent, et très souvent en faveur de l'employé.
Quand à l'incompétence, elle doit être réelle mais surtout prouvée, et dans le cas de Narik, l'ancienneté de son AD non pas avec lui mais dans le cabinet fait qu'il est quand même mal barré.
Maintenant (et il le sait) c'est à lui de voir si l'argent qu'elle lui fait perdre journalièrement et régulièrement est plus avantageux qu' un licenciement avec les risques qu'il comporte.
16/07/2007 à 13h24
ui mais s elle est pas capable de faire son travail c'est bien un motif de licenciement non?
16/07/2007 à 17h52
rose Ecrivait:
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> euh,là tu fais erreur.pour le cas à l'amiable.
Certainement pas. Je suis sûre et certaine à 2000 pour cent.
> ça se fait au cours d'une convocation
> disciplinaire de la part de l'employeur.
Une convocation disciplinaire ne peut comprendre le licenciement: pour ce dernier, il y a tout un cursus à suivre.
ça
> s'appelle pour incompatibilité d'humeur,
Ca s'appelle plus comme ça, on parlera de "motif personnel" et si le ou la salariée veut attaquer, elle peut contester ce motif (que l'employeur devra prouver).
et c'est
> avec accord des deux partis.et j'en suis très très
> sûr .
Rose, comment te dire ça sans me faire huer sur le site... je ne sais pas trop. Je vais essayer à mots couverts: Dans mon portefeuille, j'ai une petite carte qui m'autorise à avancer certaines choses. Par contre, pour avoir cette petite carte, il faut avoir fait ses preuves et ne pas sortir de conneries. L'erreur est humaine, personne n'est infaillible, donc quand je ne suis pas sûre de mes sources, je bûche, je cherche, je potasse. Sinon ma petite carte, on me la reprend. Tu comprends?
> ,donc ,ça veut dire qu'elle est d'accord,et donc
> ne peut pas aller aux prud'hommes.
C'est surtout là que tu te trompes lourdement: tu confonds "négociation, transaction" et "procès".
En France, tout le monde a le droit de mettre son employeur aux prud'hommes, mais surtout, surtout, aucun contrat ou accord ne doit stipuler qu'une des 2 parties renonce à ce droit. C'est illégal, systématiquement condamné.
La seule chose qui existe, comme je te le disais, c'est la "transaction" ou "négociation" qui ne s'utilise que pour stopper une procédure déjà entamée, quand les 2 parties en présence sont tombées d'accord.
16/07/2007 à 18h00
tutine Ecrivait:
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> ui mais s elle est pas capable de faire son
> travail c'est bien un motif de licenciement
> non?
>
Tout à fait.
Dans ce cas, il faut assurer ses arrières: convoquer la salariée plusieurs fois,(sauf dans le cas de faute lourde ou de mise en danger), faire part de ses griefs, en laisser traces écrites, demander à l'AD de redresser le tir, et si ces demandes restent sans effet, entamer la procédure: lettre de convocation, précisant qu'on envisage un licenciement (et faut pas se louper sur les mentions obligatoires à faire apparaitre sur cette lettre, sinon c'est un vice de procédure), délais légal avant confrontation, re délais légal, prise de décision définitive, autre lettre précisant ladite décision, avec encore les mentions obligatoires, ensuite prévoir l'ouverture du portefeuille: l'incompétence... n'est pas une faute lourde ou grave.
Et même si le prat a tout fait dans la légalité, il peut être attaqué aux Prud'homs: ensuite, les juges se prononcent pour savoir si le motif correspondait à la réalité.
voilà, il faut savoir que... un licenciement, c'est un divorce. Avec les tracas qui en découlent. Et c'est une procédure très, très,très protégée et surveillée en France.
Bonne nouvelle: ca va être de pire en pire...
16/07/2007 à 18h14
Pour Rose:
Afin de te prouver que je ne raconte pas de carabistouille, et que la "transaction" ne peut-être utilisée que quand une procédure est lancée:
" la transaction intervient pour régler un litige relatif au contrat de travail, postérieurement à sa rupture, et éviter un contentieux judiciaire. Elle est ainsi fréquemment utilisée lors d’un licenciement dont la procédure a été mal gérée ou dont les motivations sont fragiles ou difficiles à prouver lors d’un procès.
La conclusion d’une transaction impose le respect de règles précises :
- Le litige doit être avéré. Il est interdit de conclure une transaction avant que le licenciement n’ait été notifié, par lettre RAR, au salarié.
- La transaction doit faire l’objet d’un écrit dans lequel il faudra indiquer précisément la nature du litige et les points de désaccord.
- La validité de la transaction repose sur l’existence de concessions réciproques (employeur et salarié) qui doivent clairement apparaître dans le document.
Les conséquences d’une transaction :- Les sommes et indemnités versées au salarié réparant le préjudice échappent aux charges sociales et fiscales, dans certaines limites. C’est donc un régime privilégié tant pour le salarié que pour l’employeur. Mais elle génère, pour le salarié, un différé d’indemnisation aux Assédic (sa prise en charge est retardée). - La transaction clôt définitivement le litige en ayant entre les parties l’autorité de la chose jugée, c’est-à-dire que le salarié ne peut ensuite réclamer d’autres avantages devant le juge. La transaction ne peut être remise en cause que pour un motif lié à sa validité (absences de concessions réciproques, transaction signée avant le licenciement…) ou de vice du consentement (il apparaît qu’on a « forcé la main du salarié, qu’il a été trompé
)."
16/07/2007 à 18h17
Et sinon, il y a le départ négocié, et qui n'est pas avantageux pour le salarié:
"Le départ négocié :
Assez peu utilisé, ce mode de rupture est souvent appelé rupture amiable. Il intervient en général en dehors de tout litige, quand employeur et salarié souhaitent mettre fin au contrat par consentement mutuel. Le principal avantage du départ négocié est qu’il permet de s’affranchir des règles de la démission ou du licenciement (préavis, indemnités
) et de fixer librement les modalités de départ. Conclure un départ négocié ne nécessite aucune forme particulière, mais établir un écrit suffisamment détaillé est fortement recommandé pour éviter toute contestation ultérieure. Détail d’importance, quand des indemnités sont versées à l’occasion du départ, elles sont soumises aux charges sociales et fiscales tant pour le salarié que pour l’employeur. En effet, le départ étant conclu d’un commun accord, les indemnités ne réparent aucun préjudice et sont donc imposables. De la même façon, le salarié n’a pas automatiquement droit aux indemnités de chômage - contrairement au licenciement - car sa situation est assimilée à celle d’un salarié démissionnaire. Notons que sur ces deux points (régime social et fiscal et droit aux Assédic), il existe des règles spécifiques pour les départs négociés pour motif économique. "
16/07/2007 à 18h18
=> "> euh,là tu fais erreur.pour le cas à l'amiable."
Salut Rock,
Ne te fatigue pas, garde tes atouts pour les causes équitables qui font que tout un chaque un peut apporter de l'eau au moulin qui moud du si bon grain, le devoir de se justifier auprès de ceux qui SAVENT c'est pénible.
Gardes-en une bonne miche qui même rassie sera appréciée si disette.
Une fois qu'on est à nu on perd toute pudeur.
Bises à toutes.
16/07/2007 à 18h27
Marrant mais je suis de l'avis de Rock et pas du tout de l'avis de Rose...
16/07/2007 à 18h37
salut Rick
Ma pudeur, elle est perdue depuis longtemps, dans ce cas...
;)
Big Bisous
18/07/2007 à 23h46
rockblues Ecrivait:
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> tutine Ecrivait:
> --------------------------------------------------
> -----
> > ui mais s elle est pas capable de faire son
> > travail c'est bien un motif de licenciement
> > non?
> >
>
>
> Tout à fait.
> Dans ce cas, il faut assurer ses arrières:
> convoquer la salariée plusieurs fois,(sauf dans le
> cas de faute lourde ou de mise en danger), faire
> part de ses griefs, en laisser traces écrites,
> demander à l'AD de redresser le tir, et si ces
> demandes restent sans effet, entamer la procédure:
> lettre de convocation, précisant qu'on envisage un
> licenciement (et faut pas se louper sur les
> mentions obligatoires à faire apparaitre sur cette
> lettre, sinon c'est un vice de procédure), délais
> légal avant confrontation, re délais légal, prise
> de décision définitive, autre lettre précisant
> ladite décision, avec encore les mentions
> obligatoires, ensuite prévoir l'ouverture du
> portefeuille: l'incompétence... n'est pas une
> faute lourde ou grave.
> Et même si le prat a tout fait dans la légalité,
> il peut être attaqué aux Prud'homs: ensuite, les
> juges se prononcent pour savoir si le motif
> correspondait à la réalité.
>
> voilà, il faut savoir que... un licenciement,
> c'est un divorce. Avec les tracas qui en
> découlent. Et c'est une procédure très, très,très
> protégée et surveillée en France.
> Bonne nouvelle: ca va être de pire en pire...
je savais que je disai pas des conneries des fois!!hihihi!!
18/07/2007 à 23h58
mon cher narik,
toi qui dit toujours au AD de se bouger et tout et tout mmais toi aussi essayer de te bouger plutôt que de pleurnicher dur ton AD!!!
et puis tu n'a qu'a etre plus exigeant avec elle et elle sera peut etre plus competente!
19/07/2007 à 00h49
Mon cher narik,
Toi qui dit toujours auX AD de se bouger et tout et tout mais toi aussi essayE de te bouger plutôt que de pleurnicher dur SUR ton AD!!!
Et puis tu n'aS qu'à être plus exigeant avec elle et elle sera peut être plus compétente!
;) (pour les accents, je n'ai rien compté)
;)
;)
19/07/2007 à 10h49
tutine Ecrivait:
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> mon cher narik,
> toi qui dit toujours au AD de se bouger et tout et
> tout mmais toi aussi essayer de te bouger plutôt
> que de pleurnicher dur ton AD!!!
>
> et puis tu n'a qu'a etre plus exigeant avec elle
> et elle sera peut etre plus competente!
Ben oui, j'y avais pas pensé... Ha ben je vais faire ça... Donc j'ai le droit de lui demander de faire plus que décrocher le téléphone? Mince alors... Et y'a personne qui me l'a dit avant...
19/07/2007 à 12h58
Mais arrêtez heuuuuuuuu...
Je fais quoi alors?
19/07/2007 à 13h53
Tutine est peut-être la voix de la raison, mais pour ma part je ne vois pas sur quel principe l'exigence implique forcément la compétence.
On ne fera jamais d'un mulet un cheval de course.