licenciement

peut on licencier une ad en maladie depuis 4 mois
et dans le cabinet depuis 6 ans?

Le mieux serait de demander conseil à ton comptable qui normalement est au courant des lois. Celà dépend aussi des causes de son arrêt, si elle soufre d'un cancer ou d'unte autre grosse pathologie à mon avis tu ne pourras pas. tu peux déjà demander une visite du médecin de la sécu, il jugera si l'arrêt est justifié et non pas de complaisance.

oui c'est tout à fait possible quel que soit le motif de l'arrêt maladie. Il faut que tu prouves que cet arrêt entraîne d'importantes perturbations dans ton activité.

comment apporter ces preuves?

MARK

12/05/2006 à 11h10

Soyons clair, la maladie ne peut être un motif de licenciement.

Si cela doit être utilisé comme prétexte (encore qu'évoquer les vrais raisons d'un licenciement évite les complications et défend mieux la position de l'employeurs aux Prudhommes), il faudra d'abord essayer de démontrer le caractère contestable de la "maladie".

Si la cause de maladie est avérée, le coût de son remplacement par un CDD est plus économique, à tous les points de vue, en attendant son retour.

Sinon établir la preuve d'une recherche infructueuse de remplaçante et/ou des retombées économiques néfastes de cette défection, empêchant l'embauche d'une remplaçante, voire la réprise de l'employée à son retour.

La clause de perte irrémédiable de confiance, préjudiciable à l'entrepise, peut également être évoquée, selon les circonstances de survenue de la maladie, mais dans tous les cas, prévoir le préavis légal, la convocation pour l'entretien d'exposé des motifs du licenciement, et le règlement de toutes les indemnités et congés payés.

Pour avoir été mal conseillé par mon avocat, bien qu'étant moralement dans mon droit, les Prudhommes ont requalifié mon motif de licenciement (faute grave, avec intention de nuire) d'une employée, et m'ont condamné à verser les indemnités prévues dans le cas de licenciement le plus avantageux pour l'employée, ce qui eut été un moindre mal si cela ne m'avait pas de ce fait condamné aux dépens, soit les frais de procédure. Bon débarras quand même!

A bon entendeur...

J'espère qu'Améli me pardonnera la liberté que je prends avec ses écrits, mais je crois que ce qu'il a dit dans une autre rubrique répond bien à tes attentes:

""Je reviens sur les propos concernant les éventuels licenciements.
L'idéal s'il n'y a pas de faute lourde, c'est de négocier le départ. Ca va de 3 mois de salaire brut et peut monter jusqu'à un an. Ca paraît lourd, mais quand l'employé devient une charge plutôt qu'une aide, il vaut mieux lacher, quitte à se passer d'employé durant cette même période : on gagne en efficacité si l'employé est une gêne.
En cas de refus, c'est licenciement pour insuffisance professionnelle à l'initiative de l'employeur. Cela entraîne une "prime de départ" conforme à la convention collective et fonction de l'ancienneté. Ca peut aller au prudhomme, et il faut pouvoir prouver l'insuffisance, ce qui n'est pas difficile pour quelqu'un qui ne sait pas ce qu'est un davier. En général, les prudhommes confirment. Mais il ne faut pas arriver les mains vides : il faut avoir averti l'employé par lettre AR de ses fautes ou diverses nullités à plusieurs reprises pour divers motifs (pas les mêmes). La perte de confiance peut être considérée comme une insuffisance professionnelle.
Remarque : la frontière entre faute lourde et insuffisance pro est faible, et certains employeurs tentent le coup. Mais il faut être prudent. En premier lieu, lors d'une faute lourde, c'est licenciement immédiat, avec interdiction par l'employeur de remettre les pieds au boulot. Si l'employeur tolère un retour de l'employé le lendemain, on passe à un licenciement pour insuffisance. De plus, la faute lourde a une définition juridique.
D'autre part, il est absolument interdir de licencier pendant un arrêt. On peut demander, par contre un contrôle au médecin-conseil, ou, mieux au médecin du travail en lui précisant de vérifier s'il y a inaptitude.
Il y a une rêgle d'or : les charges d'un employé incompétent sont toujours plus lourdes que celles d'un licenciement""

Attention,

Meme si tu negocies un licenciement avec ton employé.....

Elle peut prendre ton argent, signé le solde de tout compte et t envoyer au prud homme ....

Bilan tu risques de payer deux fois......

Et ca se voit assez souvent....

Le mieux, peut etre envoyer une société privée qui verifie si elle est bien malade et si elle respecte les heures de sorties....

Bon courage.

imonjo Ecrivait:
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> Attention,
>
> Meme si tu negocies un licenciement avec ton
> employé.....
>
> Elle peut prendre ton argent, signé le solde de
> tout compte et t envoyer au prud homme ....
>
>
sauf si tu signes un accord transactionnel

merci de vos conseils
je me souhaite bon courage

L'essentiel c'est que les deux parties soient gagnantes lors d'un conflit parce que comme on dit on gagne la bataille mais pas la guerre....
Après on a une tare qui traine derrière toi, pour ta prochaine recherche de boulot....

Il me semble que l'essentiel est de pouvoir se séparer d'une assistante quand elle va dans le sens contraire de la bonne marche du cabinet; peu importe d'où vient le problème, quand il n'y a pas cohésion au sein de l'équipe le cabinet tourne mal d'une part et chaque personne qui travaille dans ce cabinet a l'impression de perdre son temps. Je me suis séparée d'une assistante l'année dernière en négociant son départ. Le licenciement aurait été un peu juste devant les prudhommes et j'ai préféré mettre la main au porte monnaie plutôt que de trainer une affaire de prud'hommes pendant plusieurs mois ou plusieurs années. Tout le monde a trouvé son compte: aussi bien la salariée que le cabinet. Il y a des moments où il ne faut pas hésiter à trancher car depuis le cabinet a retrouvé de la sérénité et de l'organisation. Tout est négociable !!!

par exemple quelle a ete la somme que tu as accepte de payer pour avoir la paix (par rapport
a son salaire?)

Myrtille24 Ecrivait:
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> imonjo Ecrivait:
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> > Attention,
> >
> > Meme si tu negocies un licenciement avec ton
> > employé.....
> >
> > Elle peut prendre ton argent, signé le solde de
> > tout compte et t envoyer au prud homme ....
> >
> >
> sauf si tu signes un accord transactionnel
>
>
>

Seul hic myrtille c est que même avec un accord transactionnel (qui dans l exemple que je connais a été signé) les prud hommes n en tiennent pas forcement compte....

c que l'accord était mal ficelé alors. Ou que la transaction n'a pas été respectée dans son intégralité.

Peux-tu préciser, dans ton cas, pourquoi avec un accord transactionnel les prud'hommes n'en tiennent pas compte ?
Il me semble qu'avec un accord transactionnel bien ficelé, respectant chacune des parties cela ne doit pas se retrouver devant les tribunaux.

je vous explique la situation (qui ne me concernait pas)

/ la salarié revient de congé parental, refuse les nouveaux horaires, malgré la présence de plusiseurs assistantes, alors que trois avant il n y avait qu elle.

/ tres mauvaise ambiance dans l equipe a cause de cette salarie qui refuser de faire un effort face aux autres....

/ le refus d horaire est un motif legitime de licenciement

/elle a demandé une prime pour partir, apres renseignements aupres d un avocat les dentistes ont décidé d un accord transactionnel tout en sachant que même tres bien ficelé il n empeche pas le salarié de tenter un prud homme

/bilan six mois de salaire en sus sur l accord transactionnel et six mois en sus au prud homme, alors que si que prud homme ca aurait ete six mois maxi!!!!!!

/ juste une precision le changement d horaire etait de finir trente minute plus tard trois soir par semaine, de conserver son samedi et son mercredi et de fini a 16 h un jour de la semaine.

alors l'accord ne devait pas aller.


CODE CIVIL Article 2052

Les transactions ont, entre les parties, l'autorité de la chose jugée en dernier ressort.
Elles ne peuvent être attaquées pour cause d'erreur de droit, ni pour cause de lésion.

JeRis

13/05/2006 à 21h10

... et j'ai comme l'impression que ces assistantes licenciées, qui ont certainement du mal à être ré-employées en libéral aux vues de leurs antécédents, on les retrouve embauchées dans les centres de CPAM ou elles deviennent indéboulonnables ... je parle en connaissance de cause.

Je n'ai pas vu une assistante dans mon cabinet depuis ... fin mars ... et ça risque de se prolonger.
Chez nous, une assistante un peu contrariée, c'est 8-10 jours en arrêt maladie! ... et la faute en incombe toujours au prat. (dixit la direction) ... qui en plus se tape son boulot ... et se fait engueuler parce qu'il n'en fait pas assez.

En conclusion: vous au moins en libéral, vous choisissez/sélectionnez vos assistantes, et avez la possibilité de vous en séparer ... moyennant €€€€.
Chez nous, c'est un mariage forcé, 9-10 heures/jour, sur 25m².



... bon courage GROSDEG ... tu ressembles au personnage de Reiser? ;-)

framboisine

13/05/2006 à 21h48

Myrtille24 Ecrivait:
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> alors l'accord ne devait pas aller.
>
>
> CODE CIVIL Article 2052
>
> Les transactions ont, entre les parties,
> l'autorité de la chose jugée en dernier ressort.
> Elles ne peuvent être attaquées pour cause
> d'erreur de droit, ni pour cause de lésion.


le code civil prime sur le code du travail ?

I Monjo:
C'est un cas très tordu et l'assistante était bien au courant de ses droits. De plus en rentrant d'un congé parental la salariée se sent beaucoup plus protégée car elle peut presque imposer ses horaires ( c'est un comble).
Pour ma part je pense qu'une bonne transaction avec toutes les garanties que cela implique tiendra devant les prud'hommes. Il ne faut pas hésiter à faire appel à un avocat spécialisé dans le droit du travail.
Ce n'est pas du ressort du dentiste de connaître toutes les lois sociales. Faisons nous conseiller.

solene Ecrivait:
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> I Monjo:
> C'est un cas très tordu et l'assistante était bien
> au courant de ses droits. De plus en rentrant d'un
> congé parental la salariée se sent beaucoup plus
> protégée car elle peut presque imposer ses
> horaires ( c'est un comble).
> Pour ma part je pense qu'une bonne transaction
> avec toutes les garanties que cela implique
> tiendra devant les prud'hommes. Il ne faut pas
> hésiter à faire appel à un avocat spécialisé dans
> le droit du travail.
> Ce n'est pas du ressort du dentiste de connaître
> toutes les lois sociales. Faisons nous
> conseiller.
>


je suis d accord c est un cas tordu mais en sortant de congé parentale, la seule choses que l on peut bien changer ce sont les horaires.

tous le dossiers a ete suivi par un specialiste en droit du travail, a transaction amiable a ete tenté, le CD a juste eu tort de lui faire confiance....

enfin les années les plus dures seront devant l assistante car à 40 ans, elle n a travaillé dans sa vie que deux ans en cabinet, et elle n a pas voulu faire la formation donc elle n est pas diplomé.

De plus, je pense qu elle est grillé dans le monde dentaire sur la région. Car ici les dentistes se telephonent beaucoup entre eux, pour savoir le potentiel des salariés.

framboisine Ecrivait:
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> Myrtille24 Ecrivait:
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> > alors l'accord ne devait pas aller.
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> >
> > CODE CIVIL Article 2052
> >
> > Les transactions ont, entre les parties,
> > l'autorité de la chose jugée en dernier
> ressort.
> > Elles ne peuvent être attaquées pour cause
> > d'erreur de droit, ni pour cause de lésion.
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> le code civil prime sur le code du travail ?
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Et non, le code civil ne prime pas sur le code du travail dasn ce cas là.

je crois que le problème relève de la confiance entre les deux parties.

Pour bétonner un accord transactionnel avec sa salariée, il est impératif que chacune des 2 parties soit représentée par un homme de loi ( avocat spécialisé ou éventuellement comptable). Il ne peut pas dans ce cas là déboucher sur un prud'homme. Bien sûr cela fait travailler des avocats mais c'est une garantie incontournable. Dans l'exemple d'I'Monjo l'assistante a bien été capable de prendre un avocat pour aller aux prud'hommes donc elle doit être capable d'en prendre un pour la transaction.
Bien sur cette assistante aura du mal à retrouver un poste surtout si le bouche à oreilles fonctionne bien entre les CD. Mais à priori l'avenir d'une salariée désobligeante ne concerne pas les CD.

framboisine Ecrivait:
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> Myrtille24 Ecrivait:
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> > alors l'accord ne devait pas aller.
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> > CODE CIVIL Article 2052
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> > Les transactions ont, entre les parties,
> > l'autorité de la chose jugée en dernier
> ressort.
> > Elles ne peuvent être attaquées pour cause
> > d'erreur de droit, ni pour cause de lésion.
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> le code civil prime sur le code du travail ?

rien à voir.Chaque code régit quelque chose de bien précis. Une transaction ne rentre pas dans le cadre juridique du code du travail.
si tu tues quelcun avec ta voiture ce n'est pas le code de la route qui vaut...
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imonjo Ecrivait:

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> Et non, le code civil ne prime pas sur le code du
> travail dasn ce cas là.
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> je crois que le problème relève de la confiance
> entre les deux parties.
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il y a deux notions importantes dans ce cas:
1: les prudhommes ne statue que sur la question soumise.
2.un accord peut être révisé s'il est avéré qu'il lèse l'une des parties. Car le propos de la transaction est l'équité dans ce que chacun "donne".Autrement dit, l'avocat s'est fourvoyé dans ses estimations.Il aurait du mieux se renseigner.